倪长乐对很多大公司的股权并没有深入去研究，但他的做法却是契合了合伙人制度的精髓。
现代企业管理中，股权设置不仅是实际运营中的难点，也是学术上的难题。
在这方面，几乎没有一套方法可以适用于所有企业。但合伙人制度用得好，往往会让一个企业大放光芒。
倪长乐开完会，就直接去了杨丽的专用办公室。
HR的办公室是玻璃墙，被隔成了里面一小间，外面一大间。杨丽就在里面的15平米小隔间办公。
杨丽正在和部门内负责招聘的小姚说话，瞥见倪长乐端着大瓷杯过来，赶紧让小姚先出去。
“倪总您请坐。”杨丽笑着说。
“嗯。”倪长乐自顾着去饮水机倒了点热水，然后坐在杨丽对面，“关于公司股改，我想听听你的意见。”
如今杨丽已经不是当初刚入职的小女生了，成家以后，她整个人一心扑在工作上，无论是执行力还是领悟力，都很得倪长乐赞赏。
杨丽拿出小本子翻了几页，然后抬起头说：“上次碰头后，我和韩秘书聊了许久，又去查了点资料，针对咱们现状，有一点点想法。”
倪长乐饶有兴致地喝了口茶：“说来听听。”
杨丽：“第一步，HR代表公司发全员邮件，先收集一下愿意出资入股的员工名单。
第二步，对名单进行筛选。
具体筛选的标准，我想按俗话说的功劳和苦劳来结合岗位特性进行细分。”
倪长乐笑了笑：“功劳和苦劳？”
杨丽捊开额前细碎刘海：“没有功劳也有苦劳，这句俗话过于笼统。
比如在车间的装配岗位上，工作五年的熟手员工就相当于螺丝钉，有苦劳，但为公司贡献的价值不高。
而一个刚来公司半年不到的销售工程师，凭借出色的销售能力，为公司可能已经带来几十万甚至过百万的业绩，或者拿下了一些难缠的工程招标、机械大厂客户。
这么对比的话，销售工程师没啥苦劳，但功劳高。
所以筛选标准应该两者兼顾，但重点倾斜向创造价值的‘功劳’岗位。”
倪长乐略一思忖：“你这个例子有点极端，是容易对比的两个岗位。还有很多岗位处于‘苦劳’岗位和‘功劳’岗位之间，但对公司也很重要。
比如失效分析工程师，基础技术研究员，平时好像没什么工作量，也不一定能做出大的贡献，有点像‘苦劳’岗位，但公司可不能亏待他们。”
扁鹊三兄弟的故事，倪长乐实在是太熟悉了。
在公司里，必须得有一些能够像扁鹊两位兄长尤其是大兄的能人。于是他把这个典故简要说了一遍。
杨丽认真倾听后，端起杯子喝了口水：“您说的对。我的意思是，先确定一个大的方向，然后再定细节。
公司内部岗位不可能做到绝对的公平。
一个员工的知识、技能和阅历、经验，决定了他所能做的贡献。我们的job rotation做得还不够好，有些员工在各部门转了一圈后，依然不知道该定在哪个岗位发展。
扁鹊三兄弟是医者，如果用岗位来形容，就是解决问题的岗位。
扁鹊大兄可以进入决策层，防患于未然。扁鹊二兄可以进入执行管理层，解决平时发生的问题，比如各部门主管。
