面试人力资源总监的人到了。
袁芷慧五官端庄大气，行事颇雷厉风行，在人力资源管理方面拥有十多年的职场经历。说话时抑扬顿挫，极具说服力，有着强烈的个人魅力，是一个天生的演说家。
不过，初见林译时，她还是吃了一惊，她还是第一次跟这么年轻的老板共事。
林译的问话打断了她的走神，“我能否问袁小姐几个问题？”
袁慧点头说：“林总您尽管问。”
林译问：“人力资源管理对于目前的我来说，最大的益处是什么？”
袁芷慧微笑着说：“林总知道人力资源管理对企业有益处，这是好事。通俗点来说，人力资源管理就是为了实现您的战略目的，而进行的选人、用人、留人、育人。”
林译又问：“那么对于如何规划公司人力资源发展战略，你有什么建议？”
袁芷慧说：“人力资源发展战略是为公司战略目标服务的。所以，这有个前提，要看您想把企业做多大，走多远。且企业不同阶段、不同规模有其相对应的人力资源规划。”
林译问：“那作为一个初创公司，你觉得华译科技现在的人员部门配置如何？”
袁芷慧想了想说：“刚才您让前台带着我在公司里转了一圈，只能说有一些初步的了解。
华译科技现在有仅只有一个部门，就是技术部。说白了就是您带着几十个技术人员在做产品。
作为一个已经占据百分之五十细分市场的互联网公司来说，管理已经远远跟不上网站成长的速度。
现在的华译科技的技术部管着产品、技术和运营，权责职能不清晰。
如果能清晰地界定各部门的权责职能，不仅可以避免企业内部产生矛盾，减少内耗，还能提高员工积极性，避免人才流失，形成良性循环，保证企业战略能够顺利实施。”
林译在笔记上写写画画，又问：“那你觉得现阶段的华译科技，在人力资源规划上应该做些什么改变？”
袁芷慧组织了一下语言，说：“我建议将原来的技术部拆分为产品部、技术部和运营部。
产品部是公司业务的永动机，承担着产品从需求调研到最终的开发落地的所有关键环节，还包括上线后的迭代等工作。
技术部是公司的核心支撑，要负责产品的技术开发工作。这可是个大部门，甚至还需要细化至前端部门、后端部门、运维部门、测试部门和数据部门。
运营部则是打通串联公司一切事务，促成良性的开展。
数据证明，区分好这三个部门的工作量和分工，可以显着提高公司的效率和竞争力。
除了这三个关键部门，还需要设计部、市场部、行政部、人力资源部、财务部。
公司目前规模还不大，客服部可以暂时归运营部，品牌公关部也暂不设立，法务部则可以暂时和律所合作。
此外，我听前台说，您待在公司的时间不确定。所以，我建议您还要找一个秘书，方便各部门和您的及时联系和有效沟通。”
袁芷慧对互联网公司的组织架构分析得很专业，绝对是有真材实料的，林译站起身，笑着冲袁芷慧伸出右手说：“袁小姐，你很专业，欢迎你加入华译科技。”
袁芷慧笑着说：“我今年32岁，我在上一个公司工作了10年。对我来说，加入华译科技，是我职场生涯的新起点，我希望能在华译画上一个圆满的句号。”
接下来的一个月，袁芷慧组建了人力资源部，开始为华译科技招兵买马。
新增的页游开发项目，在游戏策划，游戏美工，游戏音效，游戏程序和游戏测试等岗位也需要不少人才。
预计员工总数会在原来的基础上增加80人，达到150人。
