第三条、薪酬福利，在人员结构完成后，给各部门员工合理的薪酬。
什么职位给什么工资，级别不一样，工资就要有高低，升级了及时加薪，降级时马上减收入。
岗位不同，工资的结构就不同。计件员工的收入不固定，销售人员的收入浮动部分可达百分之六十，技术研发人员薪资设计可注重奖励。
如果提拨一个班组长当车间主任，那么就应该及时给他标配车间主任工资待遇，反之从车间主任降级到班组长，工资待遇也要马上跟着调下来。
只要这样做，没有员工会不要求上进，企业从此也会少有混日子的员工，哪些让企业老板，管理人员头疼的员工，大多都是薪金匹配出的问题，关键看管理层有没有设计实用的游戏规则，一个科学合理的薪酬体系。
值得一提的是，这第三条线企业薪酬体系制度，不适宜企业资本阶层，老板们来设计拟订，应该是职业经理人来规划设计的事。
三个中心主任，四个分厂厂长，颜龙有事没事，经常找他们来办公室喝茶抽烟开个碰头会，他们反映最多最强烈的问题是：“人手不够，没人干活”。
YY 公司服装加工厂，正常用工人数在五百人左右，现在不到三百五十人，工作一年以上熟练工人不足一半，基层 B 级生产管理人员也不完整。
要吸引和留住员工，工资问题首当其冲。
当然还有精神层面的功夫，好比同样的鱼肉，由于烹调手法的不同，口味截然不同。
“董事长，服装厂的薪酬制度要改变一下了。”颜龙向 YY 公司老板请示要求。
“你想怎么改？”
“年底扣押钱少点，每月工资多发些。”
颜龙准备，在增加公司工资幅度前，先调整好工资发放形式。
“不行，不行，这样工人逃光啦。”
资本阶层的反应，往往较为直接，他们关注的是结果。
而职业经理人关心的是过程，关注怎么做好一件事，犹如影视导演，脑海中已有整片的影像，然后再拍好每一个镜头，纠正演员的每一个眼神，每一下动作，编织完成脑海中的大片。
“事实已证明，现行薪金制度也没有能够留住员工，而且外面传言我们YY公司工资低，规定苛刻，人力资源部也很难招工。”其实外面已传言 YY 公司很黑，颜龙没有说出口。
“那你有什么新办法？”老板严肃了。
“先调整计件员工收入分配方式，稳定住工人，特别是熟练工。”
“怎么调整？”
“其实我们服装厂工资并不低，一般员工有五六千元，但是扣押百分之四十到年底发，月工资发不到四千元就显得低了”。
“那每月发多少呢？”
“每月工资发百分之九十，百分之十留到年底。而且，不再说是产值扣留。产值是员工劳动所得，规定是不能扣留的。百分之十部分改名为年终奖金，公司设立考核指标，年底考评后发放。”老板听得频频上下点头。
其实，扣留到年底的那部分工资，用在惩罚员工离职时，已引发了好几次劳动仲裁，结果是一次也未扣成，产值扣押规定名存实亡，只剩下一种员工感觉不好的威摄作用。
前两年，YY公司的人力资源经理走马灯似调换，却为讨好老板，大多都在表现自己，没有人想去挖掘和改变事物的根本，更没有人会去把原有的制度推倒重来。
“年终奖金考核规定，我们可以向优秀熟练员工倾斜，起到激励作用。”颜龙要做的不仅只是简单改变一下工资发放方式。
“怎么激励？”老板向颜龙扔去一根香烟。
“全年收入五万元的，奖励百分之十为中间位，年收入多一万或少一万、各加减一个百分点。”
“照这么算，年工资十万的人，年终奖金发一万五千元是吗？”老板马上领会。
“是的，年收入五万元以上的员工，基本上可算熟练工了，三四万元的，说明能力业绩都有问题，走不走人随他去了。”
“颜老师，我们早三年认识就好了。”老板边说边向还在抽烟的颜龙，又扔过去一根烟。
“合同奖也可以取消，今年与员工全部结算清楚，明年开始实行工龄工资。”
“全勤奖也不合情理，员工只要迟到一次就全砸了，可用积分制来管理出勤。”
躯干已成形，修剪细枝末叶，自然不在话下。
