他们不是没想过这个问题，但他们目前也给不出好的改善方案，此前一直避而不谈。毕竟在普世有一项规则，提出问题的人必须至少提供两个解决方案或者参考意见。
如今九月提出这个困境，反而期待九月讲下去，最好能解决瓶颈。
尚云破天荒有些迟钝，半天才跟上九月的思路。过了一会儿回过神，尚云果然问道：“那依你之见，应该是有把握改变现状？”
“前面我所提议的绕不开这个主题，即是课题又是答案。文化训练中必须打造个人品牌，每个成员通过训练达到顶级水平，普世集团会有翻天覆地的改变。首先员工个人影响力会提升，越有声望的人越有责任心，不用公司约束，他自己会约束自己，之前的文化顾虑就可以正式告一段落；再就是团队综合实力会提升，当每个成员都能成为行走的品牌，组成团队，加上普世团队所特有的默契度，威力将强大到不可计量；最后，工作效率会呈几何倍速增长，现在团队分身乏术的苦恼就不存在了。
我不否定，以上所述是我预想中最理想的结果。虽然不一定会百分百达到这个水平，但我是奔着这个结果去的，以高标准、高目标去行动，就有可能无限接近甚至达到这个目标。”
这百利无一害的计划，高管们刚听了打头，就愿意一试。但这会儿也不敢随便开口，怕万一董事长那最强大脑又发现漏洞，面子挂不住。
尚云沉思片刻，说：“好。那你接下来要怎么去实现？说说你的计划。”
接下来，九月将自己的计划结合PPT讲了一遍，末了总结道：“所以这实际上就是非常顺滑的发展规划，先通过《照见》对话栏目找准员工新目标和自己的优势，但普世蓝鲸团队众多，工种相似，同一个岗位你有的优势我也有，只能借助细微的差别培养属于个人的‘绝对’优势，而非岗位的优势。通过这些区别塑造品牌，员工的责任心与态度会在品牌形成过程中顺便塑造出来。最后就是德性品行的加持，珍视个人招牌的人都会主动爱惜羽毛。”
这回高管们终于大胆抢先发言，木信说道：“不错啊，九月这个想法很妙，既切合实际又具有新颖视角，连方式方法都具有可行性。”
“对，这个计划是可以着手实施的。”
尚云没说同意，也没说反对的话，他紧接着又问：“你刚才说找准员工新目标？何谓新目标？我们的员工在入职的时候都有明确目标。”言外之意，员工养成朝令夕改的毛病不利于他们追逐目标。
九月解释道：“董事长误会了。据我所知，普世的离职率很低，所以大部分是老员工。他们在公司发展的这八年左右，相应也有长足成长，恐怕那些入职时的目标都已经实现。实在没有自驱力再跟随我们的文化变革行动，我不得不未雨绸缪，重新挖掘他们的目标，保证计划顺利推行。”
见尚云不再说话，她又说道：“古先生发给我的邮件里有公司的第一和第二阶段目标，所以放心，我会引导员工在对各方面都很满足的情况下，扛起社会责任和个人担当来设立新目标，与公司的第二阶段全球新文明的终极目标相契合。”
尚云满意道：“看来你对此次计划已经思考得很成熟，看得出来在座高管也很支持你的想法。在计划方案上我这边没有问题了，但是具体还得看你实施得如何。说的漂亮不如做得漂亮，普世务实，落地见真章。”
“当然，谢谢董事长。”
这场长达两小时的会议终于结束。
